入社すぐでも「時短勤務」を利用できる?

今回は、育児介護休業法の時短勤務について。育児介護休業法は2010年6月に改正され、2012年7月以降は従業員が100人以下の会社にも全面適用されています。

Q.勤続年数にかかわらず育児介護休業法の「時短勤務」を利用できる?

育児介護休業法の改正により、会社は3歳未満の子を育てる従業員を対象に、「短時間勤務制度」を設けなければならなくなりました(従業員が希望すれば利用できる)。

短時間勤務制度は1日の所定労働時間を6時間とするもので、対象の従業員から申請があれば、原則として会社は認めなければなりません。

では、この「時短勤務」は、勤続年数にかかわらず利用できるのでしょうか?たとえば、入社して3ヶ月の従業員でも短時間勤務制度が適用になるのでしょうか?

Answer 気になる答えは・・・

A.「Yes」です!

入社間もない従業員に時短勤務を認めるのは、会社として納得がいかないかもしれませんが、労働者の権利として認められていることなので守らなければなりません。しかし、その一方で勤続年数の短い従業員を短時間勤務制度の適用除外とする方法も用意されています。※2017年7月17日に更新

改正育児介護休業法~ポイントは3つの制度~

改正育児介護休業法のなかでも、「短時間勤務制度」「所定外労働の制限」「介護休暇」の3つの制度は適用が猶予されていました。しかし、2012年7月より、従業員100人以下の会社にも義務づけられています。

短時間勤務制度

3歳未満の子を養育する従業員の1日の所定労働時間を原則として6時間(5時間45分~6時間)とする制度です。短時間勤務制度の対象となるのは、以下に該当する男女従業員です。

  • 3歳未満の子を養育する従業員であって、短時間勤務をする期間に育児休業をしていない
  • 日々雇用される労働者でない
  • 1日の所定労働時間が6時間以下でない

ここまで見ると、勤続年数にかかわらず短時間勤務制度を利用できるように思えます。しかし、会社は労使協定によって「勤続期間が1年未満の従業員」や「1週間の所定労働日数が2日以下の従業員」を適用除外にできます。

所定外労働の制限

3歳に満たない子を養育する従業員が申し出た場合、所定労働時間を超えた労働を制限する制度です。ちなみに所定労働時間とは、労働契約上、その従業員に適用される労働時間のこと。たとえば1日7時間労働であれば、法定労働時間(1日8時間)の範囲内であっても残業はできません。所定外労働の制限の対象となるのは、以下に該当する男女従業員です。

  • 3歳に満たない子を養育する従業員である
  • 日々雇用される労働者でない

短時間勤務制度と同様に、「勤続期間が1年未満の従業員」や「1週間の所定労働日数が2日以下の従業員」は、労使協定によって適用除外にできます。

介護休暇制度

要介護状態にある家族の介護のため、従業員に休暇を与える制度です。従業員が申し出た場合、介護やその他の世話を行うための休暇を1日単位で与えなければなりません。

  • 会社は介護の対象となる家族が1人…年間5日まで
  • 介護の対象となる家族が2人以上…年間10日

なお、介護休暇は年次有給休暇とは別に与える必要があります。上記2つと同様に、「勤続期間が6ヶ月未満の従業員」や「1週間の所定労働日数が2日以下の従業員」は労使協定によって適用除外にできます。

介護休業と介護休暇の違い

介護休暇と混同されやすい制度に介護“休業”があります。介護休暇は上述のとおり、単発で取得する休暇ですが、介護休業はひとまとまり(最大93日間)で取得する休業です。休み中の賃金については、いずれも特段の定めはなく、有給にするか無休にするかは会社が就業規則で定めます。なお、介護休業の場合、一定の条件を満たせば、雇用保険から介護休業給付金(休業前の賃金の40%)が支給されます。

まとめ

育休法の時短勤務は、勤続年数に関わらず適用されます。それを知っていても、入社して間もないのに時短勤務なんて…と思ってしまい、遠慮する方もいるでしょう。従業員本人からの申請を待つだけではなく、時短勤務を希望するのか、総務担当の方などが従業員にヒアリングすると、利用が促進されるかもしれません。

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