給与規定とは～作成が義務になる条件と記載事項～

給与規定

職場で従業員が守るべき規律や労働条件を定めた会社のルールブックである就業規則。この中で、給料に関する規程が定められているのが給与規定（賃金規程）です。就業規則や給与規定は、規模の小さな会社や個人事業主の場合、作られていないこともあります。※2021年3月3日に更新

給与規定の作成が義務づけられる条件

労働基準法では、常時10人以上の従業員（パートを含む）を使用する会社に対して、就業規則の作成および労働基準監督署への届出を義務づけています。つまり、従業員が10人未満の会社や個人事業主であれば就業規則も給与規定も作成・届出する必要はありません。

一般的に、給与規定は就業規則の一部として定められますが、給与計算をするにあたり、給与規定は必須ではありません。労働基準法や労働協約は賃金規程よりも効力が強く、これらに違反する規程は無効になります。各種規程の優先順位は以下のとおり。ぜひ、覚えておきましょう。

給与規定で定める内容は、大きく分けると３種類あります。絶対的記載事項、相対的記載事項、任意的記載事項です。

労働基準法によって給与規定に記載することが決まっている事項です。

会社で決定していることがあれば、給与規定に記載しなければならない事項です。

会社ごとに自由に定められる事項です。

正社員とバイトでは給料や労働条件が異なります。そのため、正社員とは別に、パート用の規程、バイト用の規程を別個に作ることも認められています。

従業員数が増えて就業規則と給与規定の作成が必要になってからでも構いませんが、給与規定はできれば余裕を持って準備をしたいものです。

専門家に依頼することも、書店に並んでいる手引本やインターネット上に掲載されている信頼できるテンプレートを参考にして社内で作成もできます。書籍でもネットでも、古いテンプレートには法改正の内容が盛り込まれていない可能性があるため、法改正がきちんと反映されているかどうか確認してから利用しましょう。

相対的記載事項である、賞与やその他手当に関しても、いろいろな場合を想定して規定しておくと、トラブルを防げる可能性があります。

賞与や手当など法律で支給を義務付けられていないものは、支給時期などともに、業績の低下ややむを得ない事情で支給しない場合があることを記載しておくと良いでしょう。

休業手当については労働基準法で、使用者の責任による休業の場合、平均賃金の６割以上の手当を支払わなければならないと決められていますので、給与規定に記載していなくても支払いが必要です。

従業員数が少なければ不要だとしても、就業規則・給与規定を作成しておけば従業員は安心して働けますし、労使間トラブルを防止できます。義務がない会社であっても、作成しておくとよいかもしれません。

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