懲戒解雇した場合の解雇予告（手当）
懲戒解雇した場合の解雇予告（手当）
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従業員を解雇する場合は、それがたとえ懲戒解雇であったとしても、後述する「解雇予告除外認定」を受けない限り、解雇予告、または解雇予告手当の支払いが必要です。※2020年10月11日に更新
解雇についての基礎知識
労働基準法では、従業員を解雇するときは、原則として解雇日の30日前までに、解雇することを従業員に通知（解雇予告）しなければならないと定めています。もし、30日前までに解雇予告ができない場合は、従業員に30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払わなければなりません。突然クビにすると従業員の生活に支障が生じるため、会社が30日分の時間的な猶予、もしくは金銭的な猶予を与えることにしましょうという趣旨です。これらは懲戒解雇であっても適用されるということは、しっかり押さえておきましょう。
解雇予告手当にかかる所得税・住民税
ちなみに、解雇予告手当にも所得税・住民税がかかります。税法上、解雇予告手当は退職所得となるため、退職金と同じ扱いになるのです。従業員に解雇予告手当を支払う場合は、解雇予告手当から所得税・住民税を控除するのを忘れないようにしましょう。
解雇予告・解雇予告手当が不要になる方法がある！？
解雇予告・解雇予告手当は労働者を保護するものですが、従業員の責に帰すべき事由に基づく解雇の場合は事情が変わってきます。会社は一定の手続きを行うことで、解雇予告をすることもなく、解雇予告手当を支払うこともなく即時に解雇できるようになります。
解雇予告、もしくは解雇予告手当の支払いを省略するためには、労働基準監督署の「解雇予告除外認定」を受ける必要があります。解雇予告除外認定を受けずに即時解雇をしてしまうと、労働基準法違反となりますので、注意してください。
※事後の認定でも有効な場合もある
なお、解雇予告除外認定は事前に得ておくのが原則ですが、即時解雇したときに従業員の責に帰すべき事実があるならば、認定を得るのが後日になっても有効です。
労働者の責に帰すべき事由とは？
解雇予告除外認定における「労働者の責に帰すべき事由」とは、労働者を保護する必要がないほど重大、または悪質な行為を指します。各会社が定めている懲戒解雇事由に該当するかどうかは問いません。行政通達では、具体的に以下のようなケースを例示しています。