年俸制とは～メリットとデメリット～

年俸制と言うと、プロスポーツ選手を思い浮かべる方も多いかもしれませんが、一般企業でも年俸制を採用している会社があります。企業は、労働の対価報酬として従業員に給与を支払います。給与を支払う方法には賃金制度が整備されていますが、その一つに年俸制があるのです。年俸制は、月給制と混同して考える方もいますが、月給制とは明確な違いがあり、年俸制ならではのメリットが多数あります。そこで今回は、そもそも年俸制とは何か、月給制との違い、年俸制のメリットとデメリット等、年俸制について詳しく解説します。※2022年7月1日に更新

年俸制は年単位で給与総額を決める

年俸制とは、従業員の成果・業績に応じて年単位で給与総額を決定する賃金制度です。年俸制における給与総額は、複数の要素をもとに決定しますが、特に前年度の業務実績や評価が基準になります。そのため、年俸制は成果主義の企業に採用されることが多い賃金制度であり、勤続年数などの年功序列とは相容れません。では、具体的に年俸制の給与額はどのように決まっているのでしょうか。次項からは、年俸制の給与額の決め方と支払い方法について解説します。

年俸額の決め方

年俸額の決め方は企業によって異なりますが、ほとんどの企業で前年度の評価を基準にしています。具体的には、あらかじめ賃金規定のルールや計算式が決められており、前年度の評価を当てはめて算出しています。また、多くの企業では、算出した金額を従業員に提示し、従業員と労使合意のもと最終決定しています。ただし、中には労使合意は経ずに使用者の決定のみで決める場合もあります。合意なく決定する場合は、評価基準・不服申立手続・減額の限界の有無などが就業規則に明示されており、決定内容が公正な場合に限られます。

給与の支払い方

賃金は労働基準法第24条により、「毎月一回以上、一定の期日を定めて支払わなければならない。」と定められています。そのため、年俸制においても、決定した年俸額を12ヶ月に分割して毎月支払わなければなりません。

なお、支払日については一定の期日であれば各企業で自由に決められます。例えば、年俸制と月給制を採用している企業では、年俸制の支払日を月給制の支払日に合わせる場合がほとんどです。年俸額の決め方や合意の有無を決める際に、給与の支払日も決めておきましょう。

年俸制と月給制との違い

先ほどご紹介した通り、年俸制も月給制同様毎月支払われる給与であることから、年俸制と月給制を混同している人も少なくありません。しかし、年俸制と月給制には明確な違いがあります。そこでこの章では、年俸制と月給制の違いを紹介します。

年俸制と月給制の大きな違いは、給与額の変動の有無です。年俸制は、あらかじめ1年間の給与額を決定し、12ヶ月に分割して支払われます。原則として決定した年俸額を支払わなければならず、1年間で給与額が変動することはありません。一方で月給制は、毎月給与額を決められます。例えば、業績不振によるボーナス増減等が変動の要素となることが多く、業績不振が原因で1年の収入が途中で変動することがあります。このように、年俸制と月給制には1年間の給与額が変動するか否かという違いがあります。

年俸制を採用している企業・職種

成果主義の意味合いが強い年俸制は、特に外資系企業に多く採用されているという特徴があります。終身雇用制度が浸透している日本とは異なり、海外では終身雇用制度が浸透しておらず、個人の成果次第で給与額が変わります。海外の企業では、入社して間もない社員でも成果を上げ続けていれば、先輩より早く出世することも少なくありません。より成果を上げた従業員を評価し、給与に反映させるために外資系企業の多くは年俸制を採用しています。

また、外資系企業ではなくても、プログラマー・SE・スポーツ選手など専門性が高い職種において年俸制を導入している国内企業もあります。

年俸制のメリット

前年度の評価を基準にその年の給与額を決める年俸制。年俸制を導入することで企業側、従業員側それぞれにさまざまなメリットがあります。そこでこの章では、年俸制を導入することで得られるメリットを企業側、従業員側に分けて詳しくご紹介します。

企業側（経営者）のメリット

年俸制を導入する企業側のメリットは、あらかじめ1年間の給与額を決められるため、経営計画が立てやすくなる点です。月給制は、業績や成果によって支給額が毎月変動するため、人件費がかさんでしまうと長期的な経営計画を是正する必要が生じる場合もあります。しかし、年俸制であれば、1年間の人件費を確定できるため、コスト管理がしやすく、経営計画を立てやすいというメリットがあります。

また、年齢に関係なく達成した成果を評価基準とする年俸制は、従業員のモチベーションが上がるというメリットもあります。モチベーションが高くなれば生産性の向上や業績向上なども期待できます。

このように、年俸制を採用することで、企業側には経営計画が立てやすくなったり、従業のモチベーションが上がる等のメリットがあります。

従業員側のメリット

年俸制は前年度の評価によって給与額が決まり、年間の成果が翌年の給与に反映されるため、仕事に対するモチベーションが上がるというメリットがあります。成果が目に見えて評価されれば、「来年はさらに高い評価を得られるように頑張ろう」と仕事に対する意識が高くなります。

また、年俸制は1年間の給与額があらかじめ決まっているため、給与が業績不振等の理由で減額されないという点もメリットです。月給制では毎月の給与額が変動する可能性があるため、業績の悪化によって給与額が前月よりも少ないという場合もあります。しかし、年俸制は、1年間を通して毎月一定額の給与が支払われるため、安定した収入が得られます。

このように、従業員側にはモチベーションの向上や毎月の給与が減額されないというメリットがあります。

年俸制のデメリット

年俸制を導入すればさまざまなメリットがある一方で、デメリットもあります。この章では、年俸制を導入することで得られるデメリットを企業側、従業員側に分けて詳しくご紹介します。

企業側（経営者）のデリット

年俸制における、1年の支給額が固定できるという仕組みは、途中で変更できないという点においてデメリットにもなります。企業側が業績悪化等によって経営が厳しくなったとしても、原則として事前に決めた金額を毎月支給し続けなければなりません。年俸制は、経営計画が立てやすくなるというメリットと同時に、経営が厳しくなっても給与額を変更できないというデメリットも発生します。

従業員側のデメリット

年俸制は前年度の成果を基準に1年間の給与額を決めるため、成果が上がらなかった場合には、翌年の年俸額を減らされる可能性があります。同様に、いくら成果を上げたとしても給与に反映されるタイミングは翌年になってしまう点もデメリットです。

モチベーションを維持するためには、年俸額を算出する計算式が明示され、適正に評価される環境であることが大切です。

年俸制におけるボーナスの扱い方

従業員に労働の対価として支払う報酬は、給与だけではなくボーナスという形もあります。そこで気になる点が、年俸制におけるボーナスの扱い方です。

ボーナスの支給は、月給制・年俸制問わず企業の任意です。そのため、年俸制でも経営状況や経営方針をもとにボーナスの有無を自由に決めて問題ありません。ただし、年俸制でもボーナスを支給する企業が多い傾向にあります。また、年俸制におけるボーナスの支払いは、年俸額に含める場合と含めない場合があります。それぞれの概要を見ていきましょう。

年俸額にボーナスを含める場合

年俸額にボーナスを含める場合は、前年度の評価に基づいて算出した給与額にボーナスを加えた金額を、分割して毎月支払います。

ボーナスは年2回で1回につき2ヶ月分を上乗せし、ボーナスを含めた年俸が480万円とした場合、総額で12ヶ月分+2ヶ月分+2ヶ月＝16ヶ月分を1年間で支給することになります。この場合、ボーナスを含めた年俸480万円を16ヶ月で割った30万円が毎月支払う給与額です。

ボーナスを支払う月には、上記の30万円に、2ヵ月分の60万円を上乗せして支給します。ただし、このボーナスは事前に年俸額に含まれているため、労働基準法上においては賞与とはみなされません。

毎月支払う金額は原則として変更が認められないため、年俸額にボーナスを含める場合は、原則として契約期間にボーナスの有無や金額を変更することは認められません。【昭22.9.13 発基17 号】

年俸額にボーナスを含めない場合

年俸額にボーナスを含めない場合は、毎月支払う給与とは別にボーナスを支給します。

年俸420万円の社員に賞与100万円を支払う際の算出方法は以下の通りです。

年俸額にボーナスを含めない場合は、ボーナスの有無や金額の変更が認められるため、業績等に応じて自由に変更できます。

年俸制における残業代の取り扱い

従業員に支払う労働の報酬は給与やボーナス以外に、残業代も挙げられます。1年間の給与額が一定である年俸制では、残業代が支給されないと誤解されていることもありますが、法定労働時間を超えた分は残業代を支払う義務があるため、年俸制でも残業代を支給しなければなりません。

なお、法定労働時間とは週40時間、1日8時間です。この労働時間を超えたら必ず残業代を支払わなければなりません。ただし、みなし残業の場合は規定の時間を超過していなければ残業代を支払う必要はありません。

このように、年俸制であっても他の制度と同様に残業代の支払い義務が生じます。

中途入社社員の年俸額の決め方

前年度の成果に応じて1年間の給与が決まる年俸制。では、中途入社社員に年俸制を採用する場合、どのように年俸額を決めるのでしょうか。

中途入社社員の年俸額は、初年度は在籍期間に応じて決定します。例えば、7月に入社した中途入社社員と年俸600万円で契約した場合、年度が4月始まりの企業の場合は以下のように計算します。

つまり、450万円が初年度の年俸額となります。そして、翌年度から年俸額を決定するタイミングを既存社員と同じにするという形で、通常の年俸制度に移行します。

年俸制で退職・解雇が発生した場合の対処法

年俸制において退職が発生した場合、あらかじめ1年間の給与の支払いを契約したからといって、働いていない期間の給与を支払う必要はありません。賞与が年俸に含まれる形で契約している場合に、賞与の支払い月の前に退職した場合は、原則として賞与の割当分を支払います。ただし例外として、賞与の支給日前に退職した社員に対し、賞与は支給しない旨を契約書に記載していれば、賞与の割当分を支払う必要はありません。

一方で、企業側の都合で解雇した場合は原則として残存期間の給与を支払う必要があります。ただし、解雇の場合でも残存期間の給与は支払わないという旨を契約書に記載していれば、残存期間の給与の支払いは必要ありません。

このように、年俸制では従業員側の都合で辞めたのか、企業側の都合で辞めたのかによって、残存期間の支払いの有無が異なります。明確なルールを契約書に記載して、中途退職の際のトラブルを防ぎましょう。

年俸制を導入する際の注意点

年俸制を導入することで、一部デメリットもありますが、様々なメリットがあります。しかし、年俸制を導入する際には以下の点に注意しましょう。

• 就業規則を改定する
• 労使間での合意を得る

それぞれの注意点について詳しく解説します。

就業規則を改定する

年俸制を導入する際には、賃金の決定要素や賃金体系などを変更しなければならないため、就業規則を改定する必要があります。年俸制の導入のために就業規則を改定する際は、所轄の労働基準監督署まで届け出てください。また、導入後にトラブルを防ぐためにも、残業・欠勤・中途退職などについて明確な規定を定めておくことも大切です。

労使間での合意を得る

年俸制を導入するために就業規則を改定する際は、基本的に労働組合や個々の従業員と話し合って合意を得る必要があるため、従業員に情報を開示し丁寧に説明しましょう。年俸制を導入した後に、期待通りの成果を上げられなかった従業員に対し、年俸の減額をする場合もあります。この際、従業員の合意を得ず勝手に減額した場合、契約違反となり従業員に訴えられる危険性もあります。年俸額を変更する際は、年俸額を提示してなぜ提示の年俸額になったのかを説明の上、必ず合意を得てください。年俸額の決定方法や評価基準、減額となる際の理由の説明をし、納得してもらえれば、年俸制導入後のトラブルを回避できます。

年俸制は経営計画がスムーズになる

年俸制は、あらかじめのおよその人件費が確定するため、経営計画を立てやすいという特徴があります。しかし、年俸制は労使間の合意が必要であったり、導入時に就業規則の改定が必要です。注意点を踏まえた上で、年俸制を導入して経営計画をスムーズに立てましょう。