給与計算に関する法律とは？賃金・労務の基礎知識も解説
給与計算に関する法律とは？賃金・労務の基礎知識も解説
更新日：2025年05月25日
(c) 2017 freewayjapan Co., Ltd.
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給与計算の際には、法律・労働協約・就業規則・労働契約に従わなければなりません。関連する法律は、労働基準法や労働契約法などです。本記事では、関連する法律の概要や、給与計算を進める際のポイントについて解説します。
目次
給与計算とは
給与計算とは、毎月事業者が雇用する従業員に対して給与を支払う業務のことです。一般的に、給与とは労働の対価として支給する給与や賞与などを指します。
給与計算を進める際は、賃金支払いの5原則に基づくことや、法律や労働契約に従うことが大切です。それぞれ解説します。
賃金支払いの5原則に基づく
給与計算は、賃金支払いの5原則を意識しなければなりません。賃金支払いの5原則とは、労働基準法第24条に規定されている項目のことです。具体的には、以下のことを指します。
上記の5原則を守らなかった場合、ペナルティを課される可能性があります。
法律や労働契約に従う
給与計算を実施するにあたっては、法律やあらかじめ決められているルールなどに従わなければなりません。給与計算で守る必要があるルールと、その優先順位は以下のとおりです。
労働基準法などの法律に記載されている内容が、ほかのルールよりも優先される点がポイントです。給与計算に関して会社が独自のルールを定めても、法律に反していれば無効とされるため注意しましょう。
労働協約とは、使用者（会社）と労働組合の取り決めに関する契約のことです。労働基準法の範囲内であれば、労働協約で従業員の労働時間も定められます。
就業規則とは、従業員の賃金・労働条件・規律などのルールを会社がまとめた書類です。就業規則を定めることで、会社の決まりを明確にできます。
労働契約とは、会社と従業員の間で締結する契約のことです。労働契約法第12条によると、労働契約に記載された労働条件が就業規則で定める基準に達しない場合、その部分が無効となります。
給与計算に関係する主な法律
給与計算に関係する主な法律は、以下のとおりです。
また、給与計算は以下の点を考慮しなければなりません。
本記事では、給与計算で上記項目を検討する際に、法律上どのような点に気をつけるべきかを説明します。
給与計算に関する用語・基礎知識
重要な法律のポイントを説明する前に、まずは給与計算で使われる機会の多い以下の用語について意味を解説します。
労働者とは、会社や個人事業主が雇う従業員のことです。労働基準法で保護される「労働者」に該当するかは、以下の点に基づき判断されます。
使用者とは、法人や個人事業主・法人の代表者や役員・労働条件の決定や業務命令の発出などをする人のことです。トップが決めた命令を伝達するだけの場合は、使用者にあたりません。
賃金とは、労働の対価として使用者に支払うものすべてです。基本給・諸手当・賞与などはすべて賃金に該当します。そのため、給与も基本的に賃金と同じ意味です。
給与計算の賃金で重要な法律のポイント
給与計算における賃金で重要な法律のポイントは、以下のとおりです。
それぞれ解説します。
最低賃金を守る
従業員に支払う給与は、必ず最低賃金を上回るようにしましょう。最低賃金とは、各都道府県における賃金の最低限度を国が定める制度です。
最低賃金法によると、使用者は最低賃金以上の賃金を支払わなければなりません。もしも最低賃金を下回っていた場合、使用者は差額を支払う必要があるうえに、罰金も課されます。
最低賃金は毎年変更されるため、注意しなければなりません。たとえば、2024年10月1日以降の東京都における最低賃金時間額は、1,163円（前年比＋50円）です。
参考）厚生労働省「地域別最低賃金の全国一覧 令和6年度地域別最低賃金改定状況」
減給できる範囲が決められている
減給可能な範囲が決められている点も、賃金に関するポイントです。減給（減給処分）とは、一定期間における従業員の賃金を減らす懲戒処分を指します。
働基準法第91条によると、減給は以下の範囲内で実施しなければなりません。
また、就業規則に定められていない理由で懲戒処分した場合は、減給処分が無効とされる可能性があります。
給与計算の労働時間で重要な法律のポイント
給与計算の労働時間において、重要な法律のポイントは以下のとおりです。
それぞれ解説します。
1分単位の労働にも支払う
従業員の1分単位の労働に対しても、給与を支払わなければなりません。なぜなら、労働基準法第24条で賃金は全額を支払わなければならないことが定められているためです。たとえ月の労働時間が「130時間1分」と半端な数字でも、「130時間」としてはいけません。
なお、時間外労働・休日労働・深夜労働で端数が発生するケースのように、例外的に行政通達で端数処理が認められていることもあります。
深夜労働・休日労働を考慮する
給与計算で、時間外労働・深夜労働・休日労働を考慮しなければならない点もポイントです。労働基準法第37条では、労働時間を延長したり、休日に労働させたりした場合に、対象の時間について通常の賃金だけでなく割増賃金も支払わなければならないことが定められています。
時間外労働に対しては、通常の賃金の25％以上の割増賃金を支払わなければなりません。たとえば、通常1,200円で働く従業員が時間外労働した場合、通常賃金・割増賃金あわせて1時間あたり1,500円以上を支払います。
また、深夜労働に対する割増賃金は通常の賃金の25％以上、休日労働に対する割増賃金は35％以上です。時間外労働と深夜労働、休日労働と深夜労働が重複した場合は、割増賃金も合計して支払う必要があります。
参考）厚生労働省 大阪労働局「よくあるご質問（時間外労働・休日労働・深夜労働）」
給与計算の休暇・休業で重要な法律のポイント
給与計算の休暇・休業で重要な法律のポイントは、以下のとおりです。
それぞれ解説します。
年次有給休暇には給与が発生する
年次有給休暇（有給）には、給与が発生することも理解しておきましょう。
年次有給休暇とは、一定期間連続した労働者に対して心身疲労の回復やゆとりある生活の保障を目的に付与される休暇のことです。従業員は有給休暇を取得して休んでも、賃金が減額されません。
労働基準法第39条には、雇用日から6か月間継続して勤務し、全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、10労働日の有給休暇を与えなければならないことが規定されています。
労働基準法に規定のない休暇・休業もある
労働基準法に規定のない休暇や休業がある点も、ポイントです。労働基準法には、年次有給休暇以外に以下の休暇に関する規定があります。
それに対し、慶弔休暇などについては、法律での定めがありません。法律での定めがない休暇や、法律に規定があっても賃金についての決まりがない場合は、就業規則に明記することが大切です。
給与計算の労働条件で重要な法律のポイント
給与計算の労働条件で、重要な法律のポイントは以下のとおりです。
それぞれ解説します。
均等待遇の原則がある
労働条件においては、均等待遇の原則があることがポイントです。均等待遇については、労働基準法3条に規定があります。
使用者は、労働者の国籍・信条・社会的身分を理由に賃金・労働時間・労働条件について差別的取り扱いをしてはなりません。違反した場合は、6か月以上の懲役、もしくは30万円以下の罰金が課されます（労働基準法第119条）。
男女同一賃金の原則がある
男女同一賃金の原則がある点も、重要です。
労働基準法第4条によると、使用者は労働者が女性であることを理由として、賃金面で男性と差別的扱いをしてはなりません。賃金そのものだけでなく、賃金体系を男女で分けることも、男女同一賃金の原則に反するものです。
なお、男女同一賃金の原則も、破った場合には6か月以下の懲役または30万円以下の罰金が課されます（労働基準法第119条）。
中間搾取は禁じられている
中間搾取が禁じられていることも、理解しておきましょう。中間搾取とは、営利目的で賃金を支払う人側と労働者側の間に入り、賃金の一部を受け取ることです。
労働基準法第6条には、法律で許される場合を除き、中間搾取で利益を得てはならないことが定められています。均等待遇の原則や男女同一賃金の原則を破る場合と異なり、違法に中間搾取した場合の罰則は、1年以下の懲役または50万円以下の罰金です。
なお、法律により中間搾取が認められているケースもあります。具体例は、労働者派遣法に基づく派遣労働です。
給与計算・給与支給に関するトラブルを防ぐためのポイント
給与計算・給与支給には、さまざまなトラブルが発生するリスクがあります。トラブルを防ぐためのポイントは、主に以下のとおりです。
各ポイントについて、解説します。
勤怠情報の管理を徹底する
従業員の労働時間や休暇などに関連し、給与計算の結果に影響を与えるため、勤怠管理を徹底することが大切です。勤怠管理とは、従業員の出勤・退勤時間や休暇の取得状況などに関する数値を管理することを指します。
勤怠管理の方法は、従業員に紙の出勤簿を記入させる、Excelで管理するなどさまざまです。また、スムーズかつ正確に勤怠管理するには、勤怠管理システムの導入も検討すると良いでしょう。
勤怠管理システムを導入すれば、時間計算の手間を省けます。また、従業員が作業時間を不正に記入することを防げる点も導入のメリットです。
労働条件をあらかじめ明示する
従業員と雇用契約を締結する際、労働条件を明示することもポイントです。
労働条件や賃金制度に対する認識の違いから、給与計算前後に従業員との間でトラブルにつながる可能性があります。自社の労働条件がどのようになっているのかをわかりやすく説明することで、誤解を防げるでしょう。
なお、そもそも労働基準法第15条第1項には、使用者が労働契約締結時に労働者に対して賃金・労働時間・その他労働条件を明示しなければならないことが定められています。
参考）厚生労働省「採用時に労働条件を明示しなければならないと聞きました。具体的には何を明示すればよいのでしょうか。」
就業規則を整える
就業規則を整えておくことも大切です。
法律で定められていない休暇や賃金の決め方などについては、就業規則を参考にします。従業員とのトラブルを解決するために役立つこともあるため、自社の実態を踏まえて充実した内容にすることを心がけましょう。
なお、労働基準法第89条には、常時10人以上の労働者を使用する使用者は就業規則を作成し、行政官庁に届ける必要があることが定められています。
給与計算の法律まとめ
給与計算する際は、労働基準法や最低賃金法などの法律に従わなければなりません。
たとえば、労働基準法第24条で賃金は全額を支払うことが定められているため、基本的に1分単位の労働時間も切り捨ててはなりません。また、最低賃金法に基づき、最低賃金以上の賃金を支払うことも重要です。
給与計算や給与支給時に従業員とのトラブルを防ぐための方法として、就業規則を整えることが挙げられます。また、勤怠管理システムを導入し、勤怠情報の管理を徹底することも大切です。